Qu’est-ce que le Change Management ?

Le Change Management complète la gestion de projet.

Chaque Changement est unique, tout comme chaque individu l’est aussi. Partant de ce constat, des décennies de recherche montrent qu’il est possible de prendre des mesures pour influencer et soutenir les collaborateurs lors de leur transition individuelle. Le Change Management fournit une approche structurée pour aider vos collaborateurs et vos équipes à passer de leur état actuel à leur état futur en minimisant l’impact négatif de la phase de transition.

Lorsqu'une organisation débute un Changement par le biais d'un projet ou d'une initiative, ce Changement doit être géré efficacement autant sur le plan technique que sur le plan humain. 

L'accent mis sur l'aspect technique garantit que le Changement est développé, conçu et mis en œuvre de manière efficace. La discipline de la gestion de projet (Project Management) fournit la structure, les processus et les outils nécessaires pour y parvenir.

L'approche axée sur l'aspect humain (Change Management) garantit que le changement est compris, accepté, adopté et mis en oeuvre par les employés. Car, vous l'avez compris, il important que les collaborateurs prennent en charge leur adoption du Changement et plus particulièrement les nouvelles méthodes et procédures qui en découlent. La discipline du Change Management fournit la structure, les processus et les outils nécessaires afin d'y parvenir.

En simplifiant on peut dire que la Gestion de Projet prépare la Solution pour l'organisation tandis que le Change Management prépare l'organisation à la Solution.

Parfaitement combinées, la Gestion de Projet et le Change Management visent à augmenter la probabilité que les projets ou les initiatives produisent les résultats et les effets escomptés. 
Bien que chaque discipline puisse fonctionner de manière indépendante, l'approche la plus efficace consiste à intégrer le Change Management et la Gestion de Projet pour créer un système unifié permettant de mettre en œuvre le changement sur les deux fronts.

Le changement se produit au niveau individuel.

Des années d’études sur les Changements vécus par les individus ont permis à Prosci® de développer le modèle ADKAR®.

Ce modèle représente la référence méthodologique la plus pertinente actuellement sur le marché. 
Sa finalité est que chaque individu passe par chaque étape du modèle ADKAR® à son niveau personnel afin que le Changement s'imprègne de façon durable dans son travail.
Ce n'est pas sans raison qu'il est également l'un des modèles de Changement les plus utilisés dans le monde.

Le modèle ADKAR se présente comme une séquence en 5 étapes :

La prise de conscience (Awareness) de la nécessité de changer et l'éveil du désir (Desire) des employés et des cadres à participer au Changement - le meilleur moyen d'y parvenir étant de promouvoir des évaluations individuelles de "ce qu'il y a dedans" pour chacun d'eux - sont les deux premières composantes de la transition au niveau individuel. Ils correspondent en gros à la première phase du processus. 

Le fait de fournir des connaissances (Knowledge) sur la manière de changer et de développer les capacités (Ability) du personnel à mettre en œuvre le Changement dans leur propre écosystème de clients et de collaborateurs garantit une transition en douceur et une livraison dans les délais (deuxième et troisième étapes). 

En sortant du processus formel, les activités de renforcement (Reinforcement) telles que la reconnaissance personnelle, la collecte de commentaires et la mise en œuvre de mesures correctives aident à soutenir le Changement sur le long terme.

Si l'on n'aide pas chaque personne tout au long de sa transformation individuelle, il n'y aura pas de masse critique à la fin du parcours.

Rôles dans le Change Management

Bien que la transition au niveau individuel soit une donnée principale d’un changement réussi, elle ne peut être considérée comme l’unique point structurel de l’accomplissement du projet d’équipe.
Il est d'ailleurs impossible pour une équipe de projet de gérer le Changement auprès de chaque personne de l'organisation.

C’est pourquoi il est indispensable de créer un écosystème composé de rôles différents qui permettra à tous les individus de traverser leur ADKAR®. C'est ce que prévoit la Méthodologie Prosci en Change Management.

En savoir plus sur les raisons pour lesquelles le Change Management est si important.

 

Rôle	Responsabilités	Comment faire ?
Ressources/équipes du Change Management	Application de la méthodologie sur les projets et initiatives. Motiver les personnes.	Je développe la stratégie et le plan de gestion de contenu. Je prends part intégralement au succès du projet.
Dirigeants et cadres supérieurs	Soyez actif et visible tout au long du projet, créez un système de parrainage et communiquez directement avec les employés.	Je lance (j’autorise et je finance) les changements. Je parraine le changement.
Cadres intermédiaires et managers	Endossez la responsabilité des rapports directs.	Je coache les membres de mon équipe à travers les changements qui impactent sur leur tâche quotidienne.
Équipe de projet	Intégrez le côté humain au côté technique.	Je gère le côté technique du changement. J’intègre le CM dans mes plans de projet.
Projet et support	Fournissez l’expertise, la connaissance et les outils.	Je soutiens différentes activités de l’équipe de gestion de projet et l’équipe de projet.
Employés impactés	Adoptez et prenez en main le changement.	Je comprends pourquoi le changement est nécessaire ainsi que les risques de ne pas adopter et utiliser la solution.

En savoir plus sur l’importance du changement.