Le Modèle ADKAR, en bref
Une approche structurée pour réaliser le changement et le pérenniser.
Une introduction au modèle ADKAR
70 % des projets de changement se soldent par l’échec.
Les organisations ne changent pas. Ce sont les individus qui font et défont le changement … une réalité souvent négligée qui justifient les statistiques.
Mais comment impliquer l’ensemble de l’organisation, assurer un bon alignement et la progression simultanée de tous les individus?
Comment gérer les résistances et soutenir les plus rétifs?
Comment maintenir la motivation et l’implication sur le long-terme ?
Et enfin, comment mesurer les résultats du changement ?
Découvrez le modèle ADKAR®.
Issu de la recherche de Prosci, le modèle ADKAR est intuitif dans son utilisation.
Il structure et facilite le processus individuel de changement en outillant les leaders, les managers et, in fine, les collaborateurs qui sont en première ligne.
En clair, le Modèle ADKAR élimine les incertitudes liées au changement afin que vous puissiez planifier, implémenter et pérenniser le changement en multipliant par 7 les chances de réussite de votre projet !
Voici tout ce que vous devez savoir pour débuter avec ADKAR et obtenir votre certification.
Faites du changement une réalité au sein de votre équipe et de votre organisation.
Le Modèle ADKAR, en bref.
ADKAR a été développé il y a plus de 20 ans par Prosci sur base d’une analyse longitudinale des parcours de changement de plusieurs centaines d’organisations. Les enseignements tirés et les résultats obtenus au fil des années en ont fait un pilier de la méthodologie en conduite du changement de Prosci.
Une erreur couramment observée est la focalisation presqu’exclusive sur l’échelon organisationnel. Cette approche « top down » néglige un aspect essentiel de la réalité : le changement se produit sur le terrain, précisément là où les individus doivent adopter et utiliser la solution.
L’enseignement central dérivé des recherches menées par Prosci ?
Chacun des membres de l’organisation doit franchir une séquence de 5 étapes pour que le changement soit considéré comme réussi et solidement ancré.
Découvrez ADKAR, une approche structurée pour transformer le changement en réalité tangible, et l’inscrire dans la durée.
Une sequence d’étapes à franchir pour assurer le succès de votre projet de changement.
L’acronyme ADKAR définit les 5 étapes du processus séquentiel : Sensibilisation (Awareness), Volonté (Desire), Connaissance (Knowledge), Aptitude (Ability) et Pérennisation (Reinforcement).
Chaque étape doit être considérée comme un bloc constitutif du changement individuel.
De la même façon qu’un édifice finirait par s’efffondrer si les fondations ne sont pas bien posées, agir de façon précipitée en omettant des étapes peut compromettre l’ensemble de l’initiative.
De nombreuses organisations abordent le changement comme s’il pouvait être simplement décrété. Cette approche les conduit à former les collaborateurs dans l’urgence, sans s'assurer de leur adhésion et de leur implication personnelle dans le processus de changement.
Le changement ne consiste pas à envoyer un email un lundi pour organiser une formation le mardi et exiger des collaborateurs qu’ils soient opérationnels le mercredi!
ADKAR, pas à pas.
A
Sensibilisation au besoin de changement
D
Volonté de participer et de soutenir le changement
K
Connaissances nécessaires à la mise en œuvre du changement
A
Aptitude à mobiliser les compétences et assimiler les comportements
R
Renforcement pour pérenniser le changement
ADKAR dans la vie courante.
Vous avez probablement déjà remarqué la notice "Sauvons notre Planète" affichée dans de nombreuses chambres d'hôtel.
C'est un clair exemple de communication ADKAR en action. Son efficacité dérive de la structure simple mais séquentielle de son message.
- Sensibilisation (Awareness): Rappeler aux personnes l'importance d'adopter des habitudes écologiques.
- Volonté (Desire) : Pousser les individus à faire un choix personnel en matière de protection environnementale.
- Connaissance (Knowlegde) : Spécifier les comportements exacts qui contribueront à la cause.
- Aptitude (Ability) : Faciliter la formation d'habitudes par la répétition du message et la multiplication des notices (la mise en œuvre est assez simple dans cet exemple).
- Renforcement (Reinforcement) : Insérer un message final de remerciement pour rappeler aux personnes l'impact positif de leurs actions et créer un cercle vertueux.
ADKAR dans la méthodologie Prosci
ADKAR est au coeur même de la méthodologie Prosci.
Il reflète l’importance centrale accordée aux individus dans la méthodologie de conduite du changement de Prosci et remplit plusieurs fonctions.
Il sert à la fois de guide structurant, d’outil de suivi et de langage commun.
Parce qu’il formule à la fois les objectifs et résultats attendus du processus individuel de changement en termes simples et étapes logiques, le modèle ADKAR est un outil mobilisable à tous les échelons organisationnels.
ADKAR est utilisé lors de chaque étape du processus de changement :
- Pour promouvoir le développement d’activités qui encouragent la progression adéquate des personnes dans leur transition personnelle
- Pour évaluer les résultats et effectuer des ajustements
- Pour communiquer sur le changement
- Pour faciliter la synchronisation de la conduite du changement avec la gestion de projet
Le modèle permet une planification efficace du changement et sera également mobilisé lors phases de gestion et de pérennisation pour suivre les progrès, identifier les lacunes et mettre en œuvre des actions correctives.
En somme, ADKAR vous aide à comprendre où en sont les individus à chaque étape du processus.
En donnant aux leaders et aux managers le pouvoir de mieux soutenir les transitions individuelles de leurs collaborateurs, ADKAR crée les conditions optimales du changement.
ADKAR et Programme de Certification en Conduite du Changement de Prosci
Vous êtes chef de projet, spécialiste en informatique, partenaire RH, membre d'une équipe projet, praticien du changement ou leader?
Vous occupez une autre fonction et vous souhaitez élargir vos connaissances?
Si vous êtes chargé.e de mettre en œuvre des changements au sein d'une équipe ou d'une organisation, le Programme de Certification en Conduite du Changement de Prosci vous donnera l’élan et les outils nécessaires.
Immersif et interactif, il vous aidera à passer rapidement de la théorie à la pratique.
Ce programme de formation intensif de trois jours ne couvre pas seulement les aspects fondamentaux du Modèle ADKAR pour le changement individuel.
Vous développerez une compréhension approfondie de la Méthodologie Prosci en tant qu’approche globale de la conduite du changement.
Bien qu’ADKAR y occupe une place centrale, la formation aborde donc également d’autres modèles, outils et processus qui le complètent.
Vous appliquerez vos connaissances à un projet en cours tout en bénéficiant du double feedback de vos instructeurs et pairs. De quoi résoudre rapidement les questions et défis auxquels vous être confronté(e).
Plus d’informations sur le Programme de Certification en Conduite du Changement Prosci
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Communiquer le changement avec ADKAR
Non, la conduite du changement n’est pas une simple affaire de communication.
C’est une question souvent posée.
La réussite du changement organisationnel passe d’abord par un sponsorship efficace et une approche structurée du changement.
Il est toutefois important de souligner que la communication – troisième facteur de réussite – constitue un défi majeur auquel ADKAR apporte également une réponse.
Leaders et managers comprennent mieux que quiconque l'importance d'une communication fluide et claire
Mais le changement peut être chaotique et extrêmement exigeant. Cette réalité est amplifiée dans l’environnement Agile, où les sprints et les releases multiplient et raccourcissent les cycles opérationnels.
Dirigeants, cadres supérieurs et intermédiaires sont donc très souvent confrontés à de réelles difficultés pour mobiliser les équipes, susciter l'adhésion des collaborateurs, soutenir leur engagement et gérer les résistances.
ADKAR répond à ces problèmes de plusieurs façons :
- Il fournit un langage commun, ce qui en fait un puissant outil de communication pour discuter du changement avec toutes les parties impliquées, des pairs aux collaborateurs.
Pas de communication confuse ou inadaptée. Avec ADKAR, le processus de changement gagne en lisibilité, garantissant ainsi un alignement optimal.
- Il simplifie la conduite du changement pour les managers, qui peuvent l'appliquer rapidement pour identifier les résistances et éliminer les obstacles au sein de leur équipe.
Pas de courbe d’apprentissage prononcée, pour des résultats plus rapides.
- Il fournit un cadre clair et cohérent qui oriente les decisions en matière de communication (« qui, quoi, quand, comment »).
Pas d’improvisation ou d’agissement dans l’urgence. ADKAR souligne l'importance d'investir dans la sensibilisation et le dialogue, en utilisant les canaux appropriés.
En essence, bien que la gestion du changement ne puisse pas être réduite à une simple acte de communication, elle nécessite un effort substantiel en termes de communication et d'activation d'un ensemble de rôles clés.
C'est notamment le cas des leaders et des sponsors chargés de partager les éléments de stratégie liés au changement, ou des managers qui jouent un rôle essentiel pour faciliter l'adoption sur le terrain. Voici un aperçu de ce que cela signifie du point de vue de l'ADKAR :
- Lors de la phase de sensibilisation (Awareness), il est essentiel que les sponsors du changement s'engagent activement et soient visibles en effectuant des interventions à intervalles réguliers de façon à communiquer de manière efficace le sens et la direction du projet.
- Les managers jouent un rôle pivot puisque ce sont eux qui sont chargés de cascader le message et discuter des implications individuelles du changement avec les collaborateurs actifs sur le terrain (Volonté – Desire).
Dans les phases ultérieures, on attend également d'eux qu'ils fournissent un encadrement adéquat pour opérationnaliser le changement (Connaissance – Knowledge et Aptitude – Ability). - Dans la phase de pérennisation (Reinforcement), leaders et managers doivent veiller à consolider les nouveaux comportements, ce qui signifie également célébrer les succès.
Le changement est incontestablement une effort collectif qui, malgré sa complexité inhérente, peut être structuré et, surtout, mesuré.
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ADKAR, Un Modèle pour le Changement Individuel - 24 mai 2024 (13h CET)
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