La Change Management (ou Change Management) est la discipline qui accompagne les personnes et les équipes impliquées dans une transformation organisationnelle. Parce que le Change Management prépare, outille et soutient les collaborateurs tout au long du processus, il stimule l’adoption du changement.
Le changement organisationnel, objet de la discipline, est le résultat de la mise en œuvre de projets et de programmes de transformation visant à atteindre un ensemble clairement défini d’objectifs stratégiques.
Il est toutefois crucial de rappeler que les bénéfices ne dérivent jamais de la simple mise en place technique d’un projet. Ils ne peuvent être obtenus que lorsque les collaborateurs adhèrent et s'engagent réellement dans le processus de changement.
Or, ce dernier aspect est souvent négligé par les équipes dirigeantes…
…avec de lourdes conséquences puisque 70 % des projets de changement organisationnel se soldent par un échec.
La règle est donc claire : sans adoption, les changements ne parviennent pas à maturité et ne produisent pas les résultats escomptés.
La solution au double défi des coûts massifs de l’abandon et/ou échec des projets et de la maximisation des résultats du changement ?
La conduite du changement comme capacité organisationnelle et compétence individuelle.
En résumé, le Change Management aide les organisations à :
La conduite du changement peut s'appliquer à un large éventail de changements, dont les changements technologiques, les améliorations de processus, les fusions et acquisitions, la mise en œuvre de systèmes informatiques, les projets d'ingénierie des processus d'entreprise et les projets de transformation culturelle à large échelle, pour n'en citer que quelques-uns.
Le Change Management consiste à gérer l'aspect humain du changement.
Lorsqu'une organisation fait face à un changement, ses collaborateurs sont souvent appelés à modifier leur façon de travailler, que ce soit partiellement ou de façon intégrale. Cette contribution humaine est essentielle pour réussir la transition et atteindre les objectifs fixés.
Selon Prosci, le Change Management est un processus qui repose sur cinq principes fondamentaux :
Simon Sinek a démontré que l'élément déclencheur du changement réside dans une simple question : Pourquoi changer ? Pourquoi devons-nous changer ? Pourquoi devez-vous changer ?
La capacité de l'équipe dirigeante à donner du sens, c’est-à-dire à formuler un objectif commun et à fixer une orientation claire, est une condition préalable essentielle à toute initiative de changement.
Étant donné que le changement impacte la façon dont un groupe de personnes exerce ses fonctions, il est logique que les individus doivent acquérir de nouvelles compétences et démontrer leur capacité à les mettre en œuvre pour assurer une transition réussie vers les nouveaux modes de travail attendus.
Le changement peut exiger de nouveaux comportements, l'utilisation de nouveaux systèmes, l'application de nouvelles procédures, l'adoption de nouvelles valeurs ou d'une nouvelle culture d'entreprise.
Même si le processus est le même pour tous, la manière dont la transition est opérée – et se vit – varie d'une personne à l'autre.
Dans de nombreux cas, nous observons que les dirigeants partent du principe que le changement au niveau individuel s’opérera de façon automatique. C'est une grave erreur.
Jeff Hiatt, fondateur de Prosci, a mis en évidence il y a plus de vingt ans que le changement est un phénomène individuel. C'est l’un des prémices du célèbre modèle ADKAR®.
Un changement réussi n’est rien d’autre que la somme des transitions individuelles. Par transition indivuelle, il faut entendre le glissement effectif des anciennes habitudes de travail vers les nouveaux modes de travail qui constituent le résultat attendu du changement.
Il n'y a pas de changement concluant tant que tous les individus impactés n'ont pas opéré leur propre transition individuelle.
C'est là qu'intervient la conduite du changement, entendue comme approche structurée, coordonnée et scientifiquement outillée.
Pour soutenir les collaborateurs dans leur transition, Prosci propose une approche structurée, complétée d’outils pratiques et intuitifs, qui aide les organisations à construire et déployer des plans d'activités dans 4 domaines principaux :
Les praticiens du changement (ou Change Managers) pourront élaborer les différents plans d'activités dans les domaines signalés et coordonneront leur exécution en collaboration avec les dirigeants, les cadres, les gestionnaires des ressources humaines et les employés afin d'assurer la progression des collaborateurs vers l'état futur.
Le changement est toujours composé de deux volets distincts… et indissociables.
Un changement est un projet et doit être géré comme tel pour aboutir à une solution technique : un logiciel, un nouveau processus, une fusion, une nouvelle culture, de nouveaux bureaux, une nouvelle façon de travailler, un déménagement ...
C'est ici que la conduite du changement intervient.
Comme le montrent année après année les études comparatives de Prosci, les organisations qui appliquent une conduite du changement efficace ont sept fois plus de chances d'atteindre les objectifs de leur projet.
Le Change management organisationnel est un processus qui se déploie en trois phases.
Une préparation minutieuse de l’approche précède logiquement la phase centrale d’exécution, ou gestion proprement dite du changement. La phase finale de pérennisation revêt toutefois une importance capitale puisqu’elle garantit l’inscription du changement dans la durée.
Dans la méthodologie Prosci, chaque phase est elle-même décomposée en trois étapes comprenant un ensemble d'activités importantes.
Depuis plus de 20 ans, Prosci mène des enquêtes auprès de millers de praticiens du changement au travers du globe. Cet exercice de centralisation et d’analyse continue à alimenter le plus important corpus de connaissances et de bonnes pratiques en Change Management disponible à ce jour.
Vous pouvez commencer à l’appliquer immédiatement sans une courbe d’apprentissage excessivement contraignante.
à tout type de changement organisationnel (informatique, culture, fusion, processus, …).
pour répondre aux besoins de chaque initiative de changement.
Le succès d'une initiative de changement dépend de la manière dont vous gérez les 4 dimensions suivantes :
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Définition du succès : une bonne préparation implique une analyse détaillée des raisons du changement (son « pourquoi ») et une identification claire des objectifs du projet et avantages escomptés pour l'organisation.
Leadership/parrainage : il n'y a pas de changement réussi sans un sponsorship actif et visible, disposé à fournir une orientation et des conseils tout au long du processus, jusqu’à atteindre l’état futur (la « vision » du changement).
Gestion de projet : tout changement est un projet et tout projet conduit à un changement. L’efficacité du Project Management est donc un autre facteur clé de succès, puisqu’il garantit la conception, le développement et la mise en place appropriées de la solution (ou « volet technique » du changement).
Gestion du changement : la discipline du Change Management est mobilisée pour gérer le volet humain du changement et permettre aux collaborateurs de s'impliquer pleinement, en garantissant l’adoption et la bonne maîtrise de la solution.
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| Preuve du caractère essentiel d’une bonne articulation entre le Changement Management et le Project Management, le modèle d’analyse PCT se positionne comme le second outil le plus important de la boîte à outils PROSCI. Le PCT fournit aux équipes de direction, de gestion de projet et de conduite du changement un cadre qui facilite l'alignement et le partage d'une vision commune de la santé globale du projet de changement, telle que couverte par ces 4 aspects. | |
Cela va dépendre de votre objectif. En voici trois :
Devenir Change Manager
Vous avez été chargé de gérer l'aspect humain d'un projet et vous cherchez à acquérir des compétences en matière de conduite du changement. Votre point de départ sera le programme de certification de 3 jours.
Me former
Outre l'obtention d'une certification en méthodologie de la conduite du changement, ces 3 jours de formation vous permettront de mettre en pratique la méthode de façon immédiate, dès la fin de la formation.
Elle vous donne également accès à la boîte à outils Prosci pendant un an, ainsi qu’au corpus de connaissances et aux bonnes pratiques qui vous permettront de guider vos projets et de les comparer.
De plus, la certification vous donne des crédits reconnus par l'ACMP et le PMI.
Développer la capacité de votre organisation à réagir de façon agile face au changement
Le développement de cette compétence de leadership exige l'élaboration d'un plan spécifique, adapté à votre propre organisation.
La première étape de ce parcours consiste à organiser une réunion exploratoire pour concevoir une solution adaptée à vos exigences.
Discutez de mes besoins
Obtenir un accompagnement sur un projet
En plus de nos activités de formation à la conduite du changement, notre équipe de consultants expérimentés est à votre service. Grâce à leur solide expérience dans une diversité de contextes d’entreprise, ils sont en mesure de vous accompagner en tant que ressources externes jusqu'à ce que le développement de vos compétences internes (objectif récurrent de nos missions) vous permette de poursuivre de manière autonome.
Discutez de mes besoins
Avec ou Sans Conduite du Changement? Un Cas d’Étude Comparatif.
Les études de cas publiées par Prosci Europe offrent des enseignements pratiques aux organisations qui cherchent à opérer des changements durables. En bref. Le focus : un comparatif entre une initiative menée avec ou sans approche structurée pour gérer le changement. Nous étudions la différence de résultats entre deux organisations cherchant à déployer une même solution technologique pour répondre à un problème récurrent commun dans le secteur des services d’aide à la personne. Les clés : - Dans un cas, la phase de mise en œuvre s'est avérée beaucoup plus longue que prévu. Seule la moitié du personnel a réellement adopté le changement. Le fossé entre l'objectif fixé et le nombre de personnes utilisant efficacement le nouveau système n’a cessé de se creuser. - Le second cas montre des taux d'adoption et d'utilisation proches de 88%. Un plan de conduite du changement clair, une stratégie et des ...
Rédigé par
Nelly Tire et Vincent Piedboeuf
Passage au travail hybride : comment ADP et Otis ont conduit le changement.
Lourd en défis humains, le passage au travail hybride impacte de façon significative la culture organisationnelle. Dans les deux cas, la sensibilisation (Awareness) et la volonté de changement (Desire) sont au cœur des premiers succès enregistrés. Le contexte, la nature du changement et les approches adoptées créent un terrain fertile pour le développement d’un Change Management à l’échelle de l’entreprise (Enterprise-wide Change Management ou ECM). Les clés Le processus d’hybridation suppose le passage au télétravail et dans certains cas, la création d’un Flex Office. Nous nous sommes entretenus avec Otis et ADP pour mettre en lumière la façon dont le virage peut se négocier sur le terrain. 1. Les sponsors peuvent faire ou défaire le changement. Leur rôle est essentiel mais les déficiences en matière de sponsorship sont communes. Le cas d’ADP met en évidence le rôle des praticiens du changement, non pas comme substituts aux ...
Rédigé par
Renaud de Lombaert
Ils ont utilisé la Conduite du Changement pour changer les mentalités et réussir. Voici comment.
En bref. Les études de cas de Prosci Europe offrent des idées pratiques aux organisations qui souhaitent apporter des changements durables. - Type de changement. Initié dans le sillage d’une fusion, ce changement IT a exigé l’implémentation d’un nouveau modèle opérationnel dont l’efficacité reposait dans une très large mesure sur un changement d’état d’esprit (mindset) au sein des équipes. Une étude de cas riche en défis humains et en enseignements sur la façon dont la conduite du changement peut créer un terrain fertile pour l'adoption de nouveaux processus, rôles et comportements. - La réussite en chiffres. Dans le département IT, où de nombreux efforts ont été déployés pour préparer et gérer le changement, les résultats montrent une différence très substantielle en termes d'adoption et d'engagement par rapport au reste de l'organisation. Une enquête d'engagement menée avant le déploiement de solutions de CM avait suggéré une progression modeste dans ...
Rédigé par
Pauline NAVEAU et Vincent PIEDBOEUF
En bref. Le focus. Comment mener une transformation à grande échelle en générant simultanément des résultats rapides et en posant les bases d'un changement pérenne. Découvrez les différentes strates d'une stratégie équilibrée et holistique de conduite du changement. Ce cas d'étude met en lumière la manière dont une organisation médicale de premier plan transforme sa structure et son (infra)structure, ses processus et ses modes opératoires pour devenir un acteur de nouvelle génération de son secteur. Les clés: L’enjeu : un projet de transformation à large échelle et à fort impact, Avec plus de 150 projets déployés sur cinq ans, le processus de création d’un nouveau campus intégré aura un impact direct sur les habitudes de travail de 4500 personnes. L’initiative est lancée sans ressources préexistantes en matière de gestion du changement. Veuillez garder à l'esprit que cette transformation est toujours en cours. Magnitude du projet, ambition de la ...
Rédigé par
Antoine Wouters