ADKAR-modellen forklaret
En struktureret tilgang til skabe og fastholde forandring.
Mislykkede forandringer forekommer konstant...
…når vi overser den grundlæggende sandhed, at organisatorisk forandring sker én person ad gangen.
Men hvordan får du alle med om bord, får dem til at tilpasse sig forandringen og bevæge sig fremad?
Hvordan kan du hjælpe dem, der gør modstand eller føler sig 'fastlåst', med at overvinde forhindringer?
Og hvordan holder du folk fokuserede og engagerede?
Sidst, men ikke mindst, hvordan måler du effektivt forandringsresultater?
Det er her, hvor ADKAR® kommer ind i billedet. Forskningsbaseret, men intuitiv at anvende, strømliner modellen den individuelle forandringsproces og hjælper ledere og medarbejderne.
Med ADKAR-modellen elimineres behovet for at gætte i forandringsinitiativer, hvilket gør det nemt at planlægge, implementere og fastholde forandringer. Med ADKAR øges chancen for succes med hele 7 gange.
Her er, hvad du skal vide for at komme i gang med ADKAR og hvordan du bliver certificeret, så du kan skabe forandring i dit team eller organisation.
ADKAR modellen forklaret.
ADKAR blev udviklede for mere end 20 år siden af Prosci efter at have analyseret ændringsmønstre i adskillige organisationer. Modellen er blevet bekræftet gennem mange års erfaring og konsekvente resultater, hvilket gør den til et kerneelement i Proscis tilgang til forandringsledelse.
En gennemgående fejl er at have al opmærksomhed rettet mod organisationens ledelsesniveau. Dette helikopterperspektiv overser et kritisk virkelighedsaspekt: Forandring sker på "frontlinjen", der hvor enkeltpersoner implementerer løsningen.
En afgørende indsigt, udledt af Proscis forskning, er, at for at forandringen skal lykkes, skal hvert eneste medlem af organisationen gennemgå en sekvens af 5 trin.
Her kommer ADKAR ind i billedet, en struktureret tilgang til at gennemføre forandringer og sikre deres forankring.
En sekvens af trin, der skal fuldføres for succes.
ADKAR står for Awareness, Desire, Knowledge, Ability og Reinforcement.
Forestil dig hvert trin som byggesten til individuel forandring.
Ligesom en hel bygning kan falde sammen, hvis du ikke lægger fundamentet ordentligt, er det at skynde sig igennem og springe trin over den hurtigste måde at bringe hele forandringsinitiativet i fare på.
For mange organisationer opererer under antagelsen, at forandring en forandring bare kan annonceres, og at ting vil falde på plads af sig selv.
Ved denne tilgang sikrer organisationer sig ikke ægte engagement.
Forandring er ikke en e-mail om mandagen, der inviterer til træning tirsdagen, til en Go-Live om onsdagen!
ADKAR, trin for trin.
A
Awareness - hvorfor skal vi forandre os
D
Desire - Til at deltage i og støtte forandringen
K
Knowledge - Viden om hvordan man forandrer sig
A
Ability - At tilegne sig de nødvendige kompetancer
R
Renforcement - At fastholde forandringen
Case fra den virkelig verden.
Lad os lave en hurtig opsummering med et eksempel fra den virkelige verden. Uanset branche eller placering er du sandsynligvis stødt på det velkendte skilt med "Red vores planet", som ofte er at finde på hotelværelser.
Det er et klart eksempel på ADKAR-kommunikation i praksis. Det er en enkel, men effektivitet beskedens, med en sekventiel struktur.
- Awareness: Mind folk om vigtigheden af miljøvenlige vaner.
- Desire: Inspirer folk til at træffe en meningsfuld beslutning.
- Knowledge: Specificér de præcise adfærdsmønstre, der vil bidrage til formålet.
- Ability: Gør det lettere at danne gode vaner ved konstant gentagelse eller eksponering af budskabet (implementeringen er enkel i dette eksempel).
- Reinforcement: Efterlad en takkebesked for at minde folk om den positive indvirkning af deres handlinger og skabe en positiv cyklus.
ADKAR I Prosci-metodologien.
ADKAR er selve kernen i Prosci-metodologien.
Den afspejler essensen af Proscis forandringsledelsesproces, der er centreret omkring mennesker, og det faktum, at det er et grundlæggende og alsidigt redskab. Det fungerer som et kompas, en målestok, et fælles sprog.
Fordi det skitserer målene og resultaterne af forandringen i letforståelige vendinger og logiske trin, kan du bruge ADKAR gennem hele forandringen:
- til at skabe aktiviteter, der hjælper mennesker gennem forandringsrejsen
- vurdere resultater og tilpasse
- kommunikere omkring forandringen
- synkronisere med projektledelse
ADKAR-modellen spiller en betydelig rolle i fase 2 af Proscis 3-fasede proces, som er skitseret i grafen nedenfor.
Den letter effektiv planlægning og fortsætter med at blive brugt gennem ledelses- og fastholdsfasen for at overvåge fremskridt, identificere huller og implementere korrektive handlinger.
ADKAR hjælper med at forstå, hvor folk befinder sig i forandringensprocessen.
Ved at give ledere styrken til at hjælpe medarbejderne med at navigere selvsikkert gennem forandringer og bryde igennem barrierer, sætter ADKAR scenen for succes for alle involverede.
ADKAR og Prosci Change Management Certification Programmet
Er du forandringsleder, projektleder, IT-specialist, HR-partner eller projektteammedlem?
Eller har du en helt anden rolle og ønsker at opkvalificere dig?
Hvis du har ansvaret for at lede forandringer inden for et team eller på tværs af organisationen, vil Prosci Change Management Certification Program være en game changer.
Du vil gennem dybtgående og interaktivt læring bevæge dig fra teori til praksis - hurtigt.
Vores omfattende tre-dages træningsprogram er designet til at hjælpe dig med at mestre ADKAR-modellen og Prosci-metodologiens tilgang til forandringsledelse. Du vil opnå en dyb forståelse af de grundlæggende aspekter af ADKAR-modellen og lære, hvordan den integreres med andre modeller, værktøjer og processer.
Du bruger metoden på et aktuelt selvvalgt projekt, får feedback fra kollegaer og instruktører og løser udfordringer med det samme.
Få mere information om Prosci Change Management certificerings programmet
Øg dine kompetencer inden for forandringsledelse på den mest effektive og holistiske måde. Som certificeret forandringsleder har du redskaberne, materialerne og støtten, som muliggører at du kan implementere nuværende og fremtidige forandringer med succes!
ADKAR og forandringskommunikation
Folk spørger ofte, om forandringsledelse bare handler om kommunikation.
Absolut ikke!
Kommunikation er den tredje vigtigste faktor for succesfuld organisationsforandring. En effektiv sponsor og en struktureret tilgang til forandring er de to vigtigste bidragsydere. Når det er sagt, er kommunikation stadig en enorm udfordring, som ADKAR også adresserer.
Ledere er klar over vigtigheden af klar kommunikation.
Men forandring kan være kaotisk og ekstremt krævende. Det gælder især i Agile miljøer, hvor sprints og udgivelser introducerer endnu et lag af kompleksitet.
Virkeligheden er, at de ofte kæmper med atskabe opbakning, fastholde engagement , oghåndtere modstand..
ADKAR løser disse problemer på flere måder:
- Det leverer et fælles sprog, hvilket gør det til en effektiv kommunikationsform til at diskutere forandring med medarbejdere og kolleger.
Ingen rodet kommunikation. ADKAR gør forandringsprocessen let at forstå for alle, hvilket sikrer en fælles forståelse og retning.
- ADKARforenkler forandringsledelse for travle ledere , der hurtigt kan anvende det til at identificere modstand og fjerne forhindringer for forandring inden for deres team.
Ingen stejl læringskurve, for hurtigere resultater.
- Det tilbyder en enkel struktur at guide beslutninger om, hvem der skal kommunikere hvad og hvornår.
Ingen hastværk gennem projekter. ADKAR lægger vægt på vigtigheden af at investere i opmærksomhed og dialog.
Helt essentielt er det, at håndtering af forandringer ikke kun handler om at kommunikere omkring forandringen. Det involverer en betydelig mængde kommunikation om organisering af roller, der skal aktiveres. Tænk på lederne, der aktivt skal støtte forandringen og være forandringens ansigt udadtil, eller lederne, der skal spiller en vigtig rolle i at at lette implementeringen.
Her er et indblik i, hvad det betyder, når vi ser på forandring gennem vores ADKAR-briller:
- I Awareness fasen skal sponsoren for forandringen ikke blot tage ordet en gang, men flere gange for at skabe en følelse af fælles retning og formål .
- Ledere spiller en afgørende rolle i at udbrede budskabet og forklare fordelene for de involverede medarbejdere. (Desire). I senere faser forventes det også, at de yder yderligere støtte ellercoaching for at operationalisere forandringen. (Knowledge og Ability).
I Reinforcement fasen strækker ledere deres indsats for at hjælpe med at forankre nye adfærdsmønstre hvilket også inbefatter fejring af succeser.
Forandring er utvivlsomt en fælles proces, om, på trods af dens iboende kompleksitet kan struktureres og, vigtigst af alt, måles.
Hvis du ønsker at lære mere, kan du få adgang til et bredt udvalg af artikler, blogs, gense vores webinars eller få mere information om vores næste træningssession!
Get your Prosci ADKAR Model ebook
Replay our webinar
Keep reading
-
Mar18
2020
We cannot discuss CM and Agile integration, unless we explain how ADKAR gets reconfigured in Agile. If you are already familiar with PROSCI’s ADKAR model, you will find out how it supports individual transitions in an incremental environment. If you aren’t, we’ve got you covered. This post gives you everything you need to know, from a detailed breakdown of ADKAR’s change sequence to a comparative overview of how it operates when coupled with waterfall and Agile approaches. ADKAR at a glance. At the organisational level, change is nothing other than the sum of successful individual transitions, which can be achieved in five steps. Skip one or leave people behind, and the whole initiative will be ruined. Fail to put the right “building block” at the bottom, and the change will be, at best, short-lived. A powerful tool that has gradually become the change model standard, ADKAR can ...
Written by
Vincent PIEDBOEUF -
Apr29
2019
Helping Senior Leaders spearhead the change with ADKAR
Change must be endorsed, sponsored and communicated properly. Failure to do so will only fuel resistance and lead to more organisational inertia. Conversely, genuine commitment from senior leaders usually produces a ripple effect which drives the adoption rate of change(s) among employees. We may behave as if these things were self-evident but the fact is that leaders have more often than not a poor understanding of their role. When the injunction to be active and visible throughout the project does not translate into actionable steps, it falls on deaf ears. That is when ADKAR® comes into play and why we dedicate a special post on the best and most effective ways to engage leaders. A quick read with practical insights backed by PROSCI’s research and participants’ hands-on experience[1]. Benefits of equipping senior leaders with ADKAR. Sponsorship is the prime source of success. But what it entails often remains ...
Written by
Vincent PIEDBOEUF -
Sep03
2018
The 7 keys to making your change a success
Success is no accident. Even less so when it comes to dealing with change in uncertain times. With a healthy dose of Change Management, you can make the most of your transformational efforts and stay ahead of the game. And best of all, it can boost your chances of meeting your objectives on time and on budget by up to 6 times. No matter how big and daunting the task, we have your back covered. The 2018 benchmark report from our partner PROSCI incorporates the latest advances in CM research[1]. Here are, in a nutshell, the 7 keys – or top contributors - to making your change effective and long-lasting. Top contributor #1: active and visible sponsorship. Senior leaders must take the driver’s seat and lead by example. The biggest issue with this number one rule is that designated sponsors too often fail to understand what specific actions their role entails. The ABC ...
Written by
Vincent Piedboeuf
Do you want to know more about Prosci ADKAR Model?
Vi vil gerne lære dig at kende. Udfyld formularen, og påbegynd din download*
