L’innovation fait maintenant partie de notre ADN – Alors… innovez !

La nouvelle PDG sait que la culture affecte le succès d'une organisation. Elle sait que la changer est un moyen d'améliorer les performances organisationnelles, l'efficacité, l'engagement des employés et bien d'autres paramètres. Elle est d’ailleurs dans l'organisation depuis suffisamment longtemps pour se rendre compte que la culture est un frein à la nouvelle vision et à la nouvelle stratégie.

Le problème ? La culture semble souvent échapper à notre contrôle : trop difficile à mesurer et à maîtriser. Ce n'est pourtant pas le cas. La culture peut être quantifiée et opérationnalisée dans le but de la gérer. Et nous pouvons changer certains des aspects de la culture qui nous empêchent d'avancer. Dans cet article, nous vous donnons des lignes directrices claires pour changer votre culture organisationnelle.

Bonne ou mauvaise culture ? Tout dépend de l’objectif

Les cultures collectivistes produisent-elles de meilleures performances d'équipe ? Une orientation performance permet-elle d'améliorer les résultats financiers ? La prise de risque est-elle une condition préalable à l'innovation et à l'esprit d'entreprise ? C’est un fait établi que certains traits culturels favorisent davantage les environnements pour des éléments spécifiques, mais nous devons comprendre notre objectif.

Il a été prouvé qu'il existe une corrélation statistique entre l'orientation performance et la prospérité économique. Cela n'est pas surprenant puisque les organisations orientées performance encouragent les dirigeants qui valorisent et récompensent le travail acharné, l'ambition, des standards élevés et l'amélioration des performances. La question reste toutefois de savoir si ces aspirations correspondent à celles du secteur public, à celles des environnements créatifs ou des enseignants ... pour ne mentionner que quelques exemples. Nous devons donc garder à l’esprit le but recherché.

Les organisations ayant une forte propension à contrôler l'incertitude cherchent à concilier stabilité optimale et risques minimaux. On dit que sans incertitude, l'esprit d'entreprise serait inutile. Bien qu'il ne semble pas y avoir de preuve d'une forte corrélation entre l'évitement de l'incertitude et l'activité entrepreneuriale, des niveaux plus faibles de contrôle de l'incertitude conduisent - entre autres facteurs - à des niveaux plus élevés d'entrepreneuriat. Le contrôle du risque pourrait être un frein à l'innovation.

Mais toutes ces questions ne trouvent pas de réponses évidentes. La question de savoir si les cultures collectivistes génèrent de meilleures performances d'équipe que les cultures individualistes dépend de la manière dont le travail d'équipe est mis en place. Les personnes ayant un esprit d’équipe utiliseront des stratégies d'harmonisation lors de la collaboration, tandis que les personnes ayant une mentalité individualiste utiliseront des stratégies de consultation. Une fois encore, nous devons comprendre pourquoi nous voulons changer quelque chose avant de mettre en œuvre de nouvelles méthodes de travail.

La transformation culturelle en 4 étapes

Nous devons mesurer la culture car nous ne pouvons pas nous fier à notre "instinct" si nous voulons utiliser la culture à des fins stratégiques. En outre, les données peuvent nous dire bien plus de choses que ce que sont nos préférences culturelles au niveau global. Par exemple, les données révèlent si les hommes et les femmes, les personnes de différentes unités commerciales, les individus de différents groupes d'âge ou d'ancienneté, … partagent les mêmes traits et quels sont les groupes pour lesquels il faut préparer des tactiques spéciales lorsque nous nous lançons dans une transformation culturelle.

Le processus ProCulture® de transformation culturelle implique fortement la direction de l'entreprise afin de s'assurer que tout projet de transformation est motivé par le bon objectif. Les 4 étapes sont les suivantes :

1. Mapping: Nous cartographions l’état actuel en utilisant Proculture® et nous définissons la culture souhaitée avec les cadres exécutifs.
2. Précision de l’écart: Nous analysons l’écart entre la culture actuelle et la culture souhaitée.
3. Alignement: Nous nous alignons avec les cadres pour éventuellement réévaluer l'ambition culturelle et nous cadrons les actions sur la hiérarchisation des domaines d'intervention et les échéances.
4. Planification: Nous planifions l’implémentation et nous évaluons les progrès à mesure que nous exécutons.  

5 éléments essentiels à toute transformation culturelle

Il n'existe pas de méthode infaillible pour changer une culture. Après tout, c'est à des personnes que nous avons affaire. L'utilisation d'un outil complet et robuste pour se faire une idée de la culture actuelle est une première étape nécessaire pour améliorer les chances de succès. ProCulture® est un exemple d'un tel outil. Une fois la vision créée, cinq éléments critiques sont à prendre en compte pour changer la culture :  

1. Assurez-vous que les dirigeants s'approprient la mission

Un changement culturel doit toujours être pris en charge par les dirigeants. Pour être clair, les dirigeants ne dictent pas ou ne façonnent pas la culture à eux seuls, mais ils doivent s'approprier et conduire l'effort pour la changer.  Souvent, le changement de culture est confié aux RH, à raison. Cependant, les RH ne peuvent pas changer la culture à elles seules. Elles peuvent venir en soutien et collaborer avec les dirigeants pour y parvenir.

2. Soyez suffisamment courageux pour avoir un impact

L'une des raisons pour lesquelles les dirigeants doivent s'approprier la transformation culturelle est que les résultats de l'analyse peuvent rendre nécessaires des changements structurels. Si, par exemple, nous voulons être plus collaboratifs entre silos, nous devrons peut-être modifier le programme de primes et la structure interne des profits et pertes. Nous ne changerons rien en modifiant simplement les valeurs de l'entreprise sur le mur d'accueil - nous devons également prendre des décisions difficiles pour avoir un impact. 

3. Changez les récits et prêchez par l’exemple

Notre façon de raconter des histoires constitue, consciemment et inconsciemment, une part importante de notre héritage culturel. Changer les récits contribue par conséquent à changer la culture. Et pour compliquer encore les choses, les récits sont aussi ce qui n'est pas dit à haute voix. Ils comprennent ce qui est implicite et seulement signalé dans le langage non-verbal. Notons aussi que le narrateur est également important. Les contradictions entre anciens et nouveaux récits vont à l'encontre de ce que nous essayons d'accomplir.

4. Donnez la priorité à quelques valeurs et comportements critiques

Une approche radicale du changement culture est parfois nécessaire, mais une autre solution consiste à se concentrer sur quelques comportements essentiels que vous jugez important d'adopter. Lorsque l'accent est mis sur quelques comportements clés, les employés développent souvent d'autres moyens de les renforcer. Les comportements critiques doivent être systématiquement renforcés.

5. Mesurez les progrès et identifiez les indicateurs clés de performance pour réussir

Sans connaître l'état actuel, il est difficile de réussir la transition vers l'état futur. Il est judicieux d'identifier des indicateurs spécifiques qui montreront si les activités soutenant le changement culturel ont l'effet souhaité sur les comportements. Réalisez un bon suivi - les transformations culturelles se font sur le long terme.  

Si vous souhaitez en savoir, découvrez notre livre blanc et l'outil ProCulture® pour un travail proactif en matière de culture.