4 étapes simples pour élaborer un "pourquoi" convaincant du changement.

Vous avez expliqué en détail ce qui allait changer et comment. Vous avez répété et reformulé le message à plusieurs reprises. Mais sans succès. La résistance au changement est une chose difficile à combattre, et la principale cause d'échec d’un projet. Il vous faudra revoir votre discours. La bonne formule : ne leur dites pas ce que vous faites, dites-leur pourquoi vous le faites. Il suffit d'un pourquoi convaincant pour pousser les individus à agir et faire du changement une réalité tangible. Le modèle suivant, conçu par notre partenaire PROSCI, vous guide tout au long du processus d'élaboration de l'histoire du changement. Une méthode simple, directe, mais très efficace pour bien construire votre discours ... du premier coup.

L'histoire du changement, en quelques mots.

Le modèle est divisé en quatre sections, chacune ciblant un ensemble spécifique d'arguments. Commencez par l'aspect logique du « pourquoi ». Ne vous attardez toutefois pas trop sur les faits et les chiffres. Cela ferait perdre tout son sens à l'exercice. Explorez les autres quadrants dans le sens des aiguilles d'une montre. Ne laissez rien au hasard. La véritable valeur ajoutée du modèle réside précisément dans les émotions et les images mentales. Proposez une histoire qui articule tous les éléments ci-dessus. Prenez des expériences réussies (passées ou même externes à votre organisation) comme exemples pour donner plus d´épaisseur au récit. Quels que soient les arguments en faveur du changement, ils doivent "habiter" une histoire qui fait appel à l'imagination.

Étape 1 : « Des faits et des chiffres », le pourquoi logique.

Pensez à l'analyse de rentabilité et au retour sur investissement. Pensez aux preuves empiriques. Le pourquoi logique est tout ce que vous apportez au conseil d'administration pour obtenir l'approbation de l'initiative. Le changement exige avant tout un excellent sponsorship. Vous pourrez accroître votre influence en utilisant des faits, des chiffres et des listes.

Certains diront que le « pourquoi logique » est ce que votre cerveau gauche aime le plus. Ceci suggère qu'il manque quelque chose. Bien que simpliste, ce modèle cognitif doit nous rappeler qu'il ne faut pas trop mettre l'accent sur l'information analytique – facile à oublier et certainement moins pertinente. D'autres arguments percutants feraient cruellement défaut. Selon le dicton populaire, « nous connaissons la vérité non seulement par la raison, mais aussi par le cœur ».

Étape 2 : « Une plongée dans les sentiments », le pourquoi émotionnel.

L'alignement du leadership est une chose. L'engagement pur et dur de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de l'organisation, en est une autre. Connaissez votre public, jusqu'à chacun de ses membres. Des concepts universels comme l'égalité, le respect, le travail d'équipe, l'appartenance, la fierté, l'énergie, le bien-être, l´évolution personnelle, l'excellence, la sécurité, etc., ont une résonnance plus profonde auprès du public.

Lancez le processus de brainstorming avec ces deux questions clés : « Que peuvent en retirer  vos collaborateurs ? ("What´s in there for them?") », « Que pensent-ils du changement et de son impact ? » Discutez de leurs valeurs, principes et croyances. Aborder les émotions pose un certain nombre de défis. Egos et peurs peuvent rendre le dialogue plus difficile. Créez un environnement sûr pour que chacun soit entendu, sans être jugé. La carte d'empathie est un outil complémentaire remarquablement efficace pour structurer l'effort. Si vous ne connaissez pas cette méthode, consultez notre tutoriel.

Étape 3 : « Ce qui vient en premier à l'esprit », le pourquoi visuel.

Marier la pensée intuitive et analytique donne toujours de meilleurs résultats. Vous êtes un penseur visuel. Nous le sommes tous. L´évocation d´une simple idée déclenche toute une série d'images peuplées de personnages, évoluant dans un endroit particulier, et posant un certain nombre d'actes. La méthode la plus efficace pour simplifier des informations complexes consiste à utiliser des images. Mais pas seulement. La visualisation est également une méthode largement utilisée pour accroître la prise de conscience et renforcer la confiance.

Imaginez le changement, visualisez sa progression, ressentez les bénéfices. À quoi ressemblera l’état futur une fois le changement mis en œuvre ? Donnez corps à votre « pourquoi ». Un « pourquoi » tangible fera des merveilles pour stimuler l'engagement et aider les gens à maintenir le cap. Le changement est un effort à long terme, qui va bien au-delà de la ligne d'arrivée – toujours trompeuse – de la mise en œuvre.

Étape 4 : « Tout est dans l'histoire », l'effort de synthèse.

Personnages, faits, images et émotions – en somme tout ce qui précède – constitue le matériau de base d'une bonne histoire. Un récit est un moyen d'organiser les informations, d'aider les individus à créer du lien et à faire preuve d'empathie. Il est composé d'un début, un milieu et une fin - d'où le terme « arc narratif ». Sur cette base, présentez le contexte (défi principal), décrivez l'ensemble des actions pivots et parlez des résultats. Le point d'orgue doit être chargé de sens, puisqu'il constitue l'objectif commun. Scénarisez et "esquissez" vos idées pour assurer une cohérence visuelle.  

Un dernier conseil : partagez des histoires de réussite pour rendre le récit encore plus tangible !

La technique du storytelling est particulièrement prisée par tous ceux qui souhaitent créer un message qui inspire l'action. Soyez donc mémorable, compréhensible ... et mobilisez toutes les forces vives en un rien de temps !