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Un contenu gratuit pour nourrir la réflexion. Lisez nos derniers articles sur la Conduite du Changement… Nous avons tellement de choses à vous dire !
Articles
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Juillet25
2017
Votre équipe vient de finaliser une stratégie adaptée à la nature et à la taille du changement souhaité. Il est maintenant temps de passer de la théorie à la pratique et d’entrer dans la seconde phase de la méthode développée par PROSCI, gérer le changement. Voici donc cinq plans ajustables à vos besoins pour vous aider à franchir ligne d’arrivée dans les limites de temps et de budget fixées… et dépasser les attentes ! Cinq activités, 5 façons de booster le changement. Chaque activité est pensée pour fonctionner en synergie avec les autres. En fait, plus que des activités, la communication, le sponsoring, le coaching et la formation ou encore la gestion des résistances sont de véritables leviers organisationnels. L’objectif du CM n’est en effet pas de délivrer des certificats de réussite mais bien d’accélérer l’adoption de la solution et de s’assurer qu’elle est mise à profit par une ...
Rédigé par
Vincent Halluent -
Juin22
2017
Plus Agiles avec le Change Management
L’Agilité : buzzword ou compétence élémentaire de survie ? Dans un monde où le changement est la seule chose à laquelle on peut s’attendre avec certitude, l’agilité est une compétence critique. Pour beaucoup d’organisations modernes, elle n’est rien de moins qu’un mécanisme de survie élémentaire. Il n’est donc pas étonnant que l’« agilité » se soit rapidement transformée en buzzword, un de ces mots qui anime les conversations quotidiennes et appartient à un peu tout le monde. Comme c’est souvent le cas avec les notions a priori « évidentes », tout le monde s’en fait une idée très personnelle. Et comme c’est aussi le cas avec les buzzwords, personne n’ose (ré)interroger leur sens. Mais quand la réalité s’installe, les projets s’amoncellent, la pression monte, la charge de travail ne semble que s’accroître … et la période de transition en devient presque ingérable. Il n’y a évidemment pas de recette ni de solution universelle pour « régler » les problèmes ...
Rédigé par
Vincent Halluent -
Juin08
2017
Gestion du Changement: Rôles et Acteurs
La gestion du changement n’est pas une simple affaire de spécialistes. Les organigrammes, cahiers des charges et annonces sont nécessaires mais non suffisants. Il faut plus que de la consultance et de la planification pour faire du changement une réalité tangible. La solution la plus techniquement aboutie peut échouer, voire se révéler contreproductive, si elle n’est pas adoptée et maîtrisée par les personnes affectées par le changement. Le Change Management [CM] est un effort holistique et collectif. Il mobilise toute l’organisation et ne doit en aucun cas être conçu comme un kit de mesures d’urgence. Pour qu’une entité sociale - quelle qu’elle soit -, se développe et s’adapte dans un monde en mutation rapide, les logiques et compétences dérivées du CM doivent être injectées à tous les niveaux de l’organisation, de la base au sommet. « Qui fait quoi ? », pour l’exprimer simplement, est une question épineuse. Bien définir les rôles ...
Rédigé par
Antoine Wouters -
Mai23
2017
R.O.I. et Gestion du Changement
« Nous devrions changer notre façon de penser et mettre l’accent sur ce que nous délivrons, plus que sur ce que nous faisons. Le livrable, c’est le ROI et la capacité de changer en tant qu’organisation. » Tim Creasey, Directeur Général / Innovation au sein de PROSCI. Défendre la valeur ajoutée du Change Management face aux responsables seniors ou aux chefs de projet? Vous y avez certainement déjà été confronté. Le plus difficile, c’est que personne ne parle le même langage (Creasy, 2014). La communication, le coaching et les protocoles de formation relèvent du quotidien des gestionnaires du changement. Les résultats financiers, l’impact et la gestion du risque dominent le discours des responsables seniors (Creasy, 2014; Creasy, PROSCI c). Les responsables de projet suivent la même logique en insistant généralement sur les résultats du projet, le respect des délais et du budget. Résoudre l’équation et favoriser l’engagement de tous ...
Rédigé par
Vincent Halluent -
Mai04
2017
Les essentiels de la Conduite du Changement (III)
De nombreuses organisations sont aujourd’hui exposées à des changements pluriels et transverses, et ce, dans un temps très court. Vous n’êtes sans doute pas étranger à ce type de situation. Mais que savez-vous de la Conduite du Changement en pratique? Commençons par signaler qu’il existe plusieurs approches. Chacune d’elle insiste sur un aspect différent de l’art de gérer le changement dans l’incertain. Elles mettent souvent l’accent sur un niveau de changement plutôt qu’un autre, soit celui des individus, soit celui du projet et des activités qui lui sont associées. La méthode de notre partenaire PROSCI aborde la problématique dans sa globalité « en mettant à profit les outils et activités de Conduite du Changement pour promouvoir la transition au niveau individuel ». Ce n’est donc pas un kit d’urgence mais bien une méthode structurée autorisant des transferts de compétences entre projets. Facile d’utilisation et holistique, la méthode PROSCI offre un éventail d’outils, ...
Rédigé par
Luc De Jaeger -
Avril18
2017
Les essentiels de la Conduite du Changement (II)
Les organisations ne changent pas. Ce sont les individus qui changent. Le changement ne se décrète pas par un nouvel organigramme, une nouvelle stratégie digitale ou l’acquisition d’une société. Il ne se produit pas non plus parce qu’on planifie son exécution. Le changement n’est pas un évènement. C’est un processus qui se déroule par étapes et à différents niveaux. En d’autres termes, il exige des actions spécifiquement adaptées aux groupes cibles impactés à un temps t. Les Anglo-Saxons et les Scandinaves, entre autres, savent depuis longtemps ce qu’est la Conduite du Changement. Une carrière en Conduite du changement jusqu’au poste de CMO (Change Management Officer), membre du Comité Exécutif, est dans ces pays tout à fait possible. Il suffit de taper Change Manager sur LinkedIn pour s’en rendre compte. Dans nos cultures latines, qu’il s’agisse par exemple de la France, de la Belgique ou de l’Espagne, on en ...
Rédigé par
Vincent Halluent -
Mars28
2017
Les essentiels du Change Management (I)
Dans un monde en pleine mutation, les facteurs qui déterminent les changements organisationnels sont à la fois internes et externes. Fluctuations rapides et grande volatilité font écho aux bouleversements liés aux phénomènes de digitalisation et d’ubérisation. Les organisations doivent s’adapter tout en maximisant la valeur ajoutée et en améliorant leurs performances. Dès lors qu’on franchit les limites du connu, et donc de l’habitude, s’assurer de la participation de tous n’est pas chose facile. L’incertitude génère de l’anxiété et entraîne un cortège de résistances. Laissé sans réponse, le problème amplifie les risques et augmente les coûts. La résistance est souvent citée comme l’un des principaux obstacles à la bonne conduite des projets. Un message convaincant, qui met clairement en lumière les raisons pour laquelle l’organisation doit changer, est un outil indispensable pour assurer la transition. Le storytelling fait partie intégrante de l’aventure. Développer un message convaincant. Bien sûr, toutes ...
Rédigé par
Luc De Jaeger -
Mars01
2017
“We didn’t do anything wrong, but somehow, we lost.” Stephen Elop, ancien CEO de Nokia, après le rachat de Nokia par Microsoft. Si vous avez déjà assumé la responsabilité de mettre en place une batterie de changements, cette situation ne vous est pas étrangère. Gérer l’incertain consiste souvent à analyser l’ensemble des risques associés, qu’ils soient financiers, opérationnels ou autres… Ces analyses contribuent à la prise de décision et peuvent aider à baisser le niveau d’anxiété lié à l’incertain. Cependant, qui est aujourd’hui capable de mesurer les risques de crise financière ? Qui peut mesurer les risques opérationnels auxquels sont confrontées les entreprises dans un contexte d’attentats ? De l’incertitude naît l’anxiété et de l’anxiété naît la résistance. Plus le niveau d’incertitude est élevé, plus les résistances viennent bloquer toute tentative de transformation. Les leaders se trouvent pris en étau entre les impératifs de leur mission de transformation ...
Rédigé par
Vincent Halluent -
Janvier17
2017
Face à la saturation du changement: les équipes d’abord. « Le statu quo n’est plus acceptable, nous devons nous transformer ! ». On en a tous fait l’expérience un jour ou l’autre. Ce type d’injonction signifie souvent deux choses : une kyrielle de programmes et de trajectoires de transformation développés en parallèle, ainsi qu’un empilement de projets dérivés. Définir les rôles et les responsabilités de chacun relève du tour de force. La nouvelle transformation repousse les projets précédents aux calendes grecques. Certains s’enlisent, d’autres tombent simplement aux oubliettes. On finit par douter de l’entreprise elle-même et de la volonté des responsables à mettre en place les changements exigés. Les équipes résistent, développent une attitude attentiste, et les leaders font alors face à un mur : un ROI qui n’est plus à la hauteur et qui n’arrive pas dans les délais. Lorsque ce type de situation en vient à se ...
Rédigé par
Vincent Halluent