La résistance au changement est une réaction naturelle - c'est la nature humaine. Lors d'un changement au sein de votre organisation, l'objectif ne doit pas être d'éliminer la résistance, mais de l'atténuer lorsqu'elle se produit.

Prosci® décrit souvent le changement comme le passage de l'état actuel à l'état futur, en passant par l'état de transition. L'état actuel est considéré comme la zone de confort et l'état futur comme l'incertitude. Il est inévitable que cela provoque des zones de résistance dans votre organisation

La résistance n'est pas seulement un petit obstacle à surmonter - elle peut s'accompagner de coûts importants tels que des retards dans les projets, la perte d'employés précieux et des inefficacités. Quelles sont donc les mesures que nous pouvons prendre pour atténuer ce problème ?

Prévention de la résistance

Prosci® identifie 2 pistes que vous pouvez appliquer quel que soit l'état d'avancement de votre processus de changement. La première d'entre elles est la prévention de la résistance. La meilleure façon d'empêcher la résistance de faire échouer un changement est d'appliquer une conduite du changement efficace. En bref, appliquer une conduite du changement efficace signifie :

• Engager les sponsors
• Adapter les communications à des publics spécifiques
• Permettre aux managers d'être des leaders du changement
• S'assurer que chaque groupe concerné reçoit une formation adéquate et appropriée
• S'assurer d'une intégration complète de l'équipe de projet et de l'équipe de changement

En appliquant la gestion du changement dès le début, en menant efficacement vos plans et activités en change management et en cherchant à planifier, à traiter et à éliminer les résistances, votre projet/changement partira sur des bases plus solides.

Une tactique clé consiste à anticiper les zones de résistance et à intégrer cette connaissance dans votre plan global de conduite du changement. Comme l'a brillamment dit Prosci, "il n'y a aucune raison d'attendre la résistance. Anticipez et planifiez en conséquence".

Connaissez-vous des secteurs de l'organisation qui ont connu une mauvaise gestion du changement dans le passé ? Pensez-vous que ces expériences les rendront sceptiques à l'égard des changements futurs ? Prenons l'exemple d'un déménagement.

Au cours de la phase de planification du projet, vous constaterez peut-être qu'une grande partie de votre personnel doit désormais parcourir de plus grandes distances pour se rendre au travail. Il est inévitable que cela suscite une certaine forme de résistance.

Une fois les zones de résistance anticipées identifiées, vous serez en mesure de structurer vos plans de conduite du changement afin d'éliminer ces obstacles.

Réponse de la résistance

Vous pouvez appliquer la conduite du changement correctement et tenter de prévenir la résistance, mais vous pouvez être sûr qu'il y aura encore des zones de résistance à traiter. Pour cela, il faut développer une réponse efficace lorsque la résistance devient persistante ou durable. Dans ce cas, Prosci a identifié trois étapes clés.

1. Identifier la cause profonde de la résistance (les évaluations ADKAR® peuvent être utilisées pour aider à déterminer cette cause).

2. Une fois la cause première identifiée, une série d'activités entrent en jeu afin d'écouter les préoccupations et de lever les obstacles.

3. Habiliter et responsabiliser les managers de la résistance
    

Il convient de noter que les cadres et les superviseurs sont les mieux placés pour jouer le rôle de managers de la résistance, car ils travaillent au quotidien avec le personnel concerné et ont une idée précise de la manière dont il perçoit le changement. Cependant, les managers ont souvent du mal à assumer ce rôle. Nous proposons un atelier pour les managers afin de les aider à comprendre ce que l'on attend d'eux et comment ils peuvent au mieux conduire leur équipe dans le changement.
 

Conclusion

La résistance est naturelle. De nombreux facteurs personnels et organisationnels contribuent à créer cette résistance. Il est donc important que vous gardiez cela à l'esprit lorsque vous élaborez vos plans de conduite du changement.

Le passage par les trois phases du changement (état actuel, transition et état futur) est source d'agitation et d'anxiété. Mais vous avez la possibilité de contrôler la durée, le coût et la gravité du changement.