Maîtriser le processus de conduite du changement de Prosci
Tout ce que vous devez savoir pour commencer avec la Méthodologie Prosci en un seul endroit
Mettre en œuvre un changement, quel qu’il soit, n’a rien de simple.
Bien que la résolution des aspects techniques soit une composante importante, elle ne constitue qu’une partie du défi réel.
Qu’est-ce qui manque alors ?
Le volet humain du changement organisationnel.
Cet aspect est tout aussi critique et exige un travail substantiel en amont.
De nombreuses personnes doivent en effet intervenir, participer au processus de décision, communiquer, coacher ou bénéficier elles-mêmes d’un coaching pour que le changement se produise … et se pérennise !
La plupart des organisations se heurtent à la complexité inhérente des exigences organisationnelles et humaines : qui est chargé de quoi, quand, et comment impliquer les collaborateurs dans le processus de changement à court, moyen et long terme ?
Cette page centralise l'ensemble des connaissances essentielles pour vous aider à bien débuter avec la méthodologie de conduite du changement de Prosci.
Une introduction à la Méthodologie de Prosci
Prosci a développé une approche structurée et holistique, en mesure de donner une centralité aux véritables agents du changement : les collaborateurs.
S'appuyant sur l’expérience de milliers de praticiens du changement à travers le monde, Prosci rend les meilleures pratiques facilement mobilisables et reproductibles.
La méthodologie Prosci fournit un cadre complet, une feuille de route et un large éventail d'outils pour vous aider à clarifier vos objectifs organisationnels et à les atteindre dans le respect du budget et du calendrier.
Elle s’articule autour de trois piliers :
- Le Triangle PCT de Prosci pour définir ce qui doit être entendu par « succès » et surveiller la santé du projet
- Le processus en 3 phases de Prosci pour faire le lien entre conduite du changement individuel et organisationnel
- Lemodèle ADKAR® pour le changement individuel
ADKAR n’a peut-être pas de secret pour vous, mais au-delà du modèle fondamental de Prosci, quid de la méthodologie dans son ensemble ?
Pour vous guider pas-à-pas et détailler la logique propre à chaque étape, nous introduisons chaque section ou sous-section au moyen de questions clés formulées en langage simple.
Appliquées à un projet réel, elles facilitent le dialogue entre les toutes parties prenantes, et donc la structuration et l’amorce rapide des efforts de transformation.
1 - Alignement initial avec le modèle PCT
Comment positionner le projet sur la voie du succès ? Et comment savoir s’il continue à progresser de façon adéquate ?
Le PCT constitue un modèle fondamental pour une raison essentielle : il fonctionne comme une véritable boussole en vous aidant à définir l'orientation du projet et à tenir le cap jusqu’à atteindre l’"état futur".
Quatre éléments sont déterminants pour garantir le succès du processus de changement.
Il est crucial de s’assurer de leur robustesse tout au long du processus.
Si l'un d'entre eux s'avère faible ou défaillant à un moment donné et qu'aucun réajustement n'est effectué, c’est l’ensemble du projet qui peut se voir affecté.
Le PCT, acronyme de Prosci Change Triangle, est un outil robuste pour évaluer le niveau d'alignement des trois « moteurs » du changement organisationnel - le leadership, la conduite de projet (PM) et la conduite du changement (CM) - autour d'une définition précise et partagée du succès.
En tant que tel, le PCT aide à concevoir des mesures correctives avant d’entrer dans la phase de gestion proprement dite du changement.
Explorons rapidement le triangle ci-dessus :
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Définition du « succès » : soyez spécifique pour faciliter l’alignement de toutes les parties.
Lors de la mise en œuvre d'une stratégie de gestion du changement, il est essentiel d'avoir une vision claire du succès (“état futur”), des raisons du changement, des objectifs organisationnels et des bénéfices attendus.
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Leadership/sponsorship : désigne la gouvernance du changement.
Cet élément renvoie aux personnes chargées de définir le but du changement et à l’ensemble des décisions/actions destinées à piloter le changement.
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Gestion de projet (PM) : concerne l'aspect technique du changement.
Le PM implique de concevoir, développer et livrer une solution (design, develop, deliver) qui résout un problème, le tout dans les limites de temps et de budget.
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Conduite du changement (CM) : concerne l'aspect humain du changement.
La conduite du changement cherche à susciter l’adhésion et l’engagement des personnes pour stimuler l'adoption et l'utilisation de la solution développée par la gestion de projet.
Vous utiliserez le PCT plus d'une fois !
Le PCT intervient avant, pendant et après la fin du projet, garantissant une approche cohérente et des progrès continus.
En bref, le PCT est mobilisé lors de chaque phase du processus de conduite du changement de Prosci, en commençant par la phase de “préparation de l'approche” (Phase 1).
2 - Phase 1 – Préparer l’approche
Votre mission : Créer une stratégie. Clarifier vos objectifs et les moyens de rapprocher l'organisation de l'état futur.
La phase 1 est conçue pour aider les équipes de conduite du changement et de gestion de projet à donner des réponses précises aux trois questions suivantes :
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Que cherchez-vous à réaliser ? Définissez le succès.
Comme évoqué plus haut, le PCT est l'outil qui vous aidera à amorcer le processus dans des conditions optimales. Il s'agit ici de créer un profil de changement détaillé, en précisant les objectifs et les critères de réussite.
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Qui doit faire son travail différemment et comment ? Définissez l'impact.
Le changement peut avoir des impacts différents sur différents groupes. Vous devez par conséquent cartographier l'impact et fixer un niveau cible d'adoption et d'utilisation.
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Que vous faut-il pour réussir? Définissez l'approche.
Projections en main, vous pouvez formuler un ensemble d'actions pour réduire l’écart entre l' « état actuel » et l' « état futur ». En pratique, définir l’approche implique de créer une feuille de route, évaluer les risques, anticiper la résistance et définir les rôles.
Avec une stratégie complète et robuste pour maximiser les résultats, vous êtes maintenant prêt(e) pour aborder l'étape 2, la gestion du changement proprement dite.
3 - Phase 2 – Gérer le changement
Votre mission : Mettre votre stratégie en oeuvre pour faciliter et soutenir le déploiement du changement.
Il est important de garder à l'esprit que le changement organisationnel découle de l'ensemble des transitions individuelles – c’est le principe qui s’inscrit au cœur d’ADKAR.
La deuxième phase consiste à accompagner les individus et l'organisation à travers chaque étape du continuum : sensibiliser à la nécessité de changer (Awareness), créer une volonté de changement (Desire), faciliter l’acquisition de connaissances (Knowledge), développer l’aptitude (Ability) et enfin, renforcer les acquis (Reinforcement).
Tout comme la première phase, la deuxième phase est composée de trois étapes distinctes :
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Que ferez-vous pour outiller et soutenir les personnes ? Planifiez et passez à l’action.
Cette étape implique généralement un travail sur base du guide ADKAR pour faciliter l’activation des rôles et la fixation de jalons, ainsi que la mise en oeuvre de plans spécifiques de conduite du changement comme le plan de sponsorship et de communication, entre autres.
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Comment progressent les collaborateurs impliqués ? Suivez les performances.
Tenir le cap et maintenir l’élan exige la mise en place d'un calendrier de suivi pour mesurer les progrès, identifier les points forts et de nouvelles opportunités d’action.
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Quels ajustements devez-vous effectuer ? Adaptez les actions.
Vous avez probablement recueilli de nombreux enseignements des étapes précédentes. Ajustez la stratégie au besoin pour optimiser les résultats ou apporter des actions correctives, et continuez à suivre les performances.
La phase 2 demande une planification minutieuse et un suivi continu des performances. Attention toutefois à ne pas confondre l'étape d’ajustement avec la clôture du projet. C’est un piège courant que d’entamer un nouveau chantier sans prendre le temps de consolider les acquis du précédent.
4 - Phase 3 – Sustain Outcomes
Votre mission : Adopter des mesures proactives pour pérenniser le changement.
Négliger la phase 3 peut être très coûteux.
Sans stratégie de renforcement solide, seul 17 % des projets de changement obtiennent les résultats escomptés.
Les projets adossés à un plan de pérennisation affichent en revanche un taux de réussite de 70%.
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L’initiative a-t-elle répondu aux attentes ? Révisez les performances et les taux d'adoption.
Evaluez les trajectoires individuelles sur base du modèle ADKAR, enregistrez les résultats et tirez-en les conclusions nécessaires afin de vous assurer que le projet a livré ses résultats escomptés.
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Que faut-il pour inscrire le changement dans la durée? Activez la pérennisation.
Les écarts et les zones de fragilité vous apparaitront plus clairement une fois l’analyse des performances effectuée.
Les nouvelles habitudes sont difficiles à ancrer et il est courant d’observer des retours en arrière. Assurez-vous de disposer de ressources suffisantes pour mener des actions de renforcement.
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Qui assurera la responsabilité du changement ? Transférez la responsabilité.
Garantir le succès du projet sur le long terme exige naturellement une certaine continuité sur le plan du suivi des actions menées.
Transférez les connaissances et actifs aux personnes et aux équipes désignées et ne négligez pas l’un des aspects les plus stimulants de la phase de renforcement : célébrez les succès !
La phase 3 clôture le processus de changement avec un passage en revue des performance finales, des actions de pérennisation et le transfert de responsabilité.
Flexible, évolutif et intuitif, le processus en 3 phases vous donne l’assurance de réussir tous vos projets de changement.
Pourquoi choisir Prosci ?
Basées sur la recherche et intuitives dans leur utilisation, les solutions développées par Prosci sont utilisées dans le monde entier par les praticiens du changement.
Sa méthodologie évolue par ailleurs constamment pour vous aider à rester à la pointe de la discipline et maintenir votre avantage concurrentiel :
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Best Practices
La méthodologie Prosci se nourrit des expériences et retours de terrain de milliers de praticiens du changement. Avec plus de deux décennies de succès partagés et d’enseignements consignés, cette méthodologie a prouvé sa robustesse.
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Modèles & outils faciles à utiliser
Prosci propose des solutions complètes et facilement implémentables à des problèmes complexes. Structuré, adaptable et reproductible, le processus de conduite du changement de Prosci vous aide à passer rapidement de la théorie à la pratique.
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Approche intuitive mais résultats mesurables
Le changement peut être mesuré. Prosci a établi un ensemble d’indicateurs clés pour évaluer les performances et suivre les progrès.
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Compétences robustes et actualisées
Restez à la point du domaine et prêt.e au changement. L'apprentissage actif est facilité par la publication continue de webinaires et de tutoriels.
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"People first"
Le changement est plus qu'un simple processus. En développant une compréhension approfondie des facteurs de réussite du changement – et donc, des acteurs clés qui font ou défont le changement –, Prosci cherche à résoudre les défis humains par l’humain.
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Impact mondial
Avec des partenaires dans plus de 50 pays et en constante expansion, Prosci est le leader mondial des solutions en conduite du changement. Avec Prosci, vous bénéficiez de l’appui d’un partenaire expérimenté et du corpus de recherche en conduite du changement le plus complet à ce jour.
Alimentez vos connaissances avec notre ebook introductif, nos webinaires et nos articles de blog.
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Upgraded Tools to successfully Manage the Change, with PROSCI.
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