Mestrer du de 5 ledelsesroller under en forandring?
13 Jan 2020
Article written by Stephani Montserrat
God ledelse er alfa omega i organisatoriske forandringer.
I et studie fra 2016 med 575 forandringsledere, pegede 84% på leder og mellemlederes involvering som enten ”ekstremt vigtig” eller ”meget vigtig” for succesen af deres projekter.
Figur 1: Prosci Best Practices in Change Management 2018 Edition
Men hvorfor har en enkelt gruppe så stor betydning for den succes, man oplever med forandringer?
Det skyldes deres positionering som det tætteste led til medarbejderne. Det er lederen, medarbejderne går til med spørgsmål, usikkerhed eller forvirring under en forandring, og medarbejderne afvejer ofte deres reaktion på forandringen og danner deres egen mening ud fra lederens attitude overfor det, som skal ske.
DE 5 LEDERROLLER
Netop derfor er det vigtigt, at ledere og mellemledere er synlige og aktive i forandringsprocesser. Og for at være det, skal de klædes på til at håndtere lederrollen i en forandring. Prosci har identificeret 5 nøgleroller lederne skal mestre, for at drive en succesfuld forandring:
- Kommunikator. Fordi medarbejderne naturligt vil søge til deres direkte leder, når de vil have svar på, hvordan forandringen vil påvirke netop dem, er det vigtigt, at lederen er klædt på til at svare fyldestgørende på medarbejdernes spørgsmål.
- Ambassadør. Fordi medarbejdernes holdning til forandringen bliver påvirket af lederens holdning til forandringen, skal lederen selv gå forrest som et godt eksempel og tydligt vise sin opbakning til forandringen. Det kræver at lederes selv er længere fremme i sin personlige forståelsesproces og har et højt niveau af buy-in. Derfor er mellemlederes forandringsrejse ofte lidt forskudt tidsmæssigt.
- Coach. Fordi lederen har den tætteste kontakt med medarbejderne og kan forklare hvordan forandringen vil påvirke den enkelte, er det naturligt, at han/hun påtager sig opgaven som coach og støtter og rådgiver medarbejderen gennem de reaktioner de har på forandringen.
- Bindeled. Fordi lederen sidder med feedback om medarbejdernes reaktioner og spørgsmål, som er gavnlig for projektteamet, skal informationerne overleveres fra medarbejderne via lederen til projektteamet. Brugeroplevelser, designinput og anden feedback er nyttig både som læring og til konkret at rette op på eventuelle mangler.
- Håndtering af modstand. Den sidste rolle som ledere skal udfylde, er ikke så meget en rolle, som det er et sæt færdigheder. At kunne håndtere modstand, lægger sig op ad færdighederne i rollen som coach. Dog kræver det alligevel nogle andre værktøjer, som mange ledere ikke besidder eller ikke bliver forberedt på.
Nogle af disse roller er naturligt en del af lederes og mellemlederes daglige arbejde, men coaching og modtandshåndtering i forbindelse med forandringer er opgaver, som ledere må trænes i og forberedes på, for effektivt at kunne udfylde rollen.
I Prosci’s Best Practice in Change Management fra 2016, vurderede kun 37% af ledere, at deres generelle ledertræning havde klædt dem tilstrækkeligt på til modstandshåndtering. I lyset af hvor vigtig en rolle det er i en forandring, er det paradoksalt at denne træning ikke bliver prioriteret højere.
Alle forandringer virker skræmmende og skaber usikkerhed hos medarbejderne. Som Sigmund Freud har formuleret det: ”Det er ikke fordi mennesker frygter det ukendte – de frygter at forlade det kendte”.
God kommunikation og god håndtering er alfa omega for at vende usikkerhed til tillid og mod på det nye. Hvis lederen formår at skabe de rette rammer og tryghed, kan denne overgangsperiode forkortes betydeligt og organisationen vil hurtigere kunne høste udbyttet af en forandring.
Der ligger derfor ikke kun et menneskeligt hensyn, men også et fornuftigt forretningspotentiale i at opkvalificere ledere og mellemledere til specifikt at kunne håndtere forandringsprocesser.
Der bliver næppe færre forandringer i fremtiden og vi bliver kun bedre til at håndtere dem, når vi begynder at gøre det rigtigt.