Frygt ikke modstand – Konverter det til engagement!

Forandring er hård, vanskelig og fyldt med mange menneskelige reaktioner – og vi frygter ofte, hvordan ledere og medarbejdere vil reagere. Men frygt ikke! Hvis vi håndterer det rigtigt, kan vi konvertere den negative energi til engagement og gøre selv den stærkeste modstander til en dedikeret ambassadør for forandringen.

Forandringsledelse er en del af din ledelsesrolle. Når du underskriver kontrakten og accepterer rollen som leder af en afdeling, eller endda som en del af topledelsen, skriver du dig automatisk op til at lede forandringer. Alligevel kæmper mange af os med at lede forandringer med succes. Og med succes mener jeg at ændre den individuelle adfærd for alle, der er berørte af forandringen.

Når modstand mod forandring konverteres til engagement tidligt i processen, kan vi udnytte energien til at mobilisere vores organisation. Uanset om det handler om at udrulle den næste forretningsstrategi, vores nye IT-løsning eller implementering af nye retningslinjer, er der meget mere energi i at engagere og mobilisere, frem for at håndtere modstand. Og det er langt mere underholdende!

Og til det skal vi bruge en engagement strategi og relaterede aktiviteter.

Hvordan ved man, om folk udviser modstand?

Prosci® udgav for nyligt et studie om modstand, og de karakteriserer syv forskellige former for modstand:

Man kan også kategorisere modstand i tre grupper:

• Non-verbal modstand: Ledere og medarbejder er til en vis grad ubevidste om deres egen modstand mod en forandring. De italesætter ikke deres modstand, men deres kropssprog, attitude og adfærd signalerer modstand. De har blot en fornemmelse af, at noget ikke er som det skal være.
• Artikuleret modstand: Ledere og medarbejdere er åbenlyst modstandere af forandringen. De stiller måske en masse vanskelige spørgsmål, vi endnu ikke er i stand til at besvare. De diskuterer deres indvendinger med kollegaer, fokuserer på den negative side af forandringen, og prøver at undgå nye måder at arbejde på.
• Konstruktiv modstand: Ledere og medarbejdere er bevidste om deres egen modstand, og endda også den grundlæggende årsag hertil. De kommunikerer bevæggrunden for deres modstand, og burger data til at verificere og validerer årsagen til, at der opstår modstand. De søger muligvis efter løsninger.
• Kombiner de syv former for modstand med non-verbal, artikuleret og konstruktiv modstand, og du vil have et framework til at analysere modstandsmønstre i din organisation, og et grundlag til din engagement strategi.

Hvad bør din engagement strategi indeholde?

1. Forbered ledere på at lede forandringen. Deltagere i Prosci®’s Best Practice rapport fra 2018 identificerede mellemledere som den mest resistente gruppe under forandringer. Prosci® fandt også ud af, at to af grundene til, at ledere modstår forandring, er manglende bevidsthed og viden om forandring og mangel på tiltro til deres egen evne til at styre den menneskelige side af forandringen.

   Ledere guider og ledsager deres medarbejdere gennem forandringen. Engagerede ledere øger sandsynligheden for engagerede medarbejdere. Således bør vi klarlægge forventninger, skabe bevidsthed, tilbyde viden og træne ledere i forandringsledelse.

2. Inddrag ledere og medarbejdere fra et meget tidligt stadie og inviter dem til at involvere sig. Lyt til bekymringer og ideer, de måtte have. Workshops, uformelle frokost- eller kaffemøder, og faciliteret dialog, er eksempler på metoder, der kan være nyttige, når det handler om involvering.
3. Planlæg hyppig dialog. Vær åben og ærlig. Gennemsigtighed er afgørende. Gentag vigtige beskeder, kommuniker resultater – store såvel som små, og næste skridt.
4. Inkorporer den konstruktive modstand. Den er ofte meget værdifuld og bør betragtes som en gave til projektet
5. Planlæg engagement aktiviteter på forhånd. Beskriv guidende principper for at skabe engagement. Mål og kommuniker effekten af de konkrete aktiviteter i engagement strategien.

Og ja. Det vil tage tid, og kan endda forsinke projektets tidlinje, hvis det ikke allerede indgår i første version af implementeringsplanen. Men… hvis det forsømmes, er risikoen en ujævn implementering, dyk i produktivitet, og manglende mulighed for at høste det fulde potentiale af forandringen.

Engagér, involver, mobiliser og oprethold den gode ånd indtil forandringen, eller endda transformationen, er fuldt implementeret i organisationen, og du vil lede en storslået forandringsrejse!