Hvad er forandringsledelse?

Forandringsledelse og projektledelse supplerer hinanden

Der findes ingen ’one size fits all’ inden for forandringsledelse, da alle forandringer er unikke. Mange års forskning har dog gjort det muligt at identificere en række nøgleaktiviteter, der kan bidrage positivt til enhver forandring. Forandringsledelse er således den strukturerede tilgang til den menneskelige side af enhver forandring. Med effektiv forandringsledelse hjælper du dine medarbejdere og teams gennem forandringsrejsen og frem til den ønskede tilstand.

Når en organisation introducerer et projekt eller initiativ, er det altså afgørende, at forandringen håndteres effektivt på den tekniske såvel som den menneskelige side.

Den tekniske side (projektledelse) skal sikre, at forandringen udvikles, designes og leveres effektivt. Projektledelse leverer således strukturen, processerne og værktøjerne til at implementere en forandring i organisationen.

Fokus på den menneskelige side af en forandring (forandringsledelse) sikrer derimod, at forandringen tilegnes, implementeres og benyttes af medarbejderne, der – som følge af projektet – er nødt til at udføre deres arbejde på en ny måde. Forandringsledelse leverer altså strukturen, processerne og værktøjerne til at få medarbejdere til at tilpasse sig forandringen.

Sagt på en anden måde forbereder projektledelse løsningen til organisationen, mens forandringsledelse forbereder organisationen på løsningen.

Projektledelse og forandringsledelse har sammen til formål at øge sandsynligheden for, at vores initiativer opnår de tilsigtede resultater. Selvom forandringsledelse og projektledelse kan fungere uafhængigt af hinanden, er den mest effektive tilgang at integrere begge discipliner. En holistisk tilgang er med til at sikre, at der tages højde for både den tekniske og menneskelige side af alle forandringer.

Forandringer sker på et individuelt niveau

Efter flere års studier af hvordan individer oplever forandringer, udviklede Prosci ADKAR®-modellen til håndtering af individuelle forandringer. Det er den mest relevante metode på markedet til at hjælpe individer gennem forandringsrejsen og en af de mest anvendte forandringsmodeller i verden. Formålet med modellen er at illustrere den rejse, som mennesker gennemgår, når de gennemlever en forandring. Hvis en forandring skal være vedvarende, skal man som individ gennemgå alle fem trin af ADKAR®.

Modellen kan inddeles i fem dele:
Bevidsthed (Awareness) om behovet for forandring samt motivation (Desire) til at tage del i forandringen udgør de første to byggesten af processen på individuelt niveau. Det opnås bedst ved at fremme en-til-en-evalueringer af, hvad den enkelte medarbejder får ud af forandringen og indgå i en dialog herom. Det er den første fase af processen.

At tilvejebringe viden (Knowledge) om, hvordan man forandrer sig, og udvikle medarbejdernes evner (Ability) til at implementere forandringen sikrer en nem overgang og levering til tiden. Det er anden og tredje fase.

Forankringsaktiviteter (Reinforcement) har til formål at fastholde forandringen i det lange løb. Her spiller personlig anerkendelse og indsamling af feedback en vigtig rolle.

Lykkes det ikke at hjælpe de individuelle medarbejdere gennem deres personlige forandring, kan man risikere at projektet møder stor modstand, og at man i sidste ende ikke lykkes med sine initiativer.

Roller i forandringsledelse

Selvom forandringer sker på individuelt niveau, er det sjældent muligt for et projektteam at håndtere individuelle forandringer i en hel organisation eller team. Derfor er det vigtigt at skabe et økosystem, der består af forskellige roller og stakeholders, der kan hjælpe den enkelte medarbejder igennem sin individuelle ADKAR®.

Læs mere om, hvorfor forandringsledelse er så vigtigt