7 ting du skal gøre for at få det ønskede resultat ud af dine forandringer.

Gennem de seneste 15 år, er ADKAR-modellen blevet en af de mest fremherskende modeller til at drive forandring i verden. Helt grundlæggende er ADKAR-modellen en ramme til at forstå, hvordan forandring kan ske hos det enkelte individ. I løbet af årene har praktikere fundet nye og kreative måder at udnytte den til at drive forandring i deres organisationer.

Prosci, der er verdens førende inden for benchmarking research og change management produkter, har for nyligt gennemført et studie af, hvordan ADKAR anvendes i praksis, hvor over 400 forandringsagenter har leveret input om, hvordan de effektivt bruger modellen. Det er blevet til Proscis Applications of ADKAR research study, som udforsker syv forskellige anvendelser af ADKAR-modellen.

#1 Udnyt en struktureret tilgang og metodologi

Erfaringerne viser, at brugen af en struktureret forandringsstrategi forbedrer en organisations forandringsmodning, øger gennemførelsesraten på projekter og optimerer den menneskelige side af et projekt. Proscis 3-fase-model og ADKAR-modellen gør dig i stand til effektivt, og med succes, at gennemføre den organisatoriske side af forandringer ved hjælp af en struktureret proces og et sæt værktøjer.

#2 Facilitér individuelle forandringer

ADKAR-modellen er et stærkt værktøj til at forstå, hvordan forandring kan ske for det enkelte individ.

• Den kan bruges individuelt, ved at se på den forandring du arbejder dig igennem og identificere hvor og hvorfor du måske kæmper en kamp.
• Den kan også bruges til at evaluere forandringer med andre mennesker.
• Endelig kan den med fordel anvendes til coaching-samtaler og kan hjælpe dig med at finde ud af, hvor en kollega eller ven sidder fast i en forandringsproces.

En langsigtet og vedholdende forandring vil ikke ske uden at inddrage det menneskelige element. En virksomhed jeg for nyligt talte med, gav et godt eksempel. De gjorde en stor indsats for at engagere og onboarde medarbejdere i rejsen mod en banebrydende, global og social digital arbejdsplads. ”What’s in it for me?” (WIIFM) blev tydeliggjort over for medarbejderne helt fra start af. Man skabte awareness med tidlig kommunikation omkring behovet for forandringen. Medarbejderne blev inddraget i designet af løsningen og man indsamlede tilbagemeldingerne og baserede løsningen på disse inputs. Grundig træning i alle nye funktioner blev gennemført og succeser og go-live blev fejret over hele verden.

#3 Mål forandringsresultatet

Måling er vigtigt over hele projektets levetid. Når vi måler, kan vi identificere huller. Og når vi har identificeret hullerne, kan vi gå videre til at lukke dem. Mod slutningen og ind i den fase hvor de opnåede resultater skal opretholdeles, giver måling os mulighed for at konstatere, om forandringen holder, og om enkeltpersonerne har haft succes i deres egen overgang.

#4 Etablér et fælles sprog for forandringer

Etablering af et fælles sprog for forandringer giver organisationer mulighed for at præcisere og beskrive, hvad forandring er og samtidig fjerne risikoen for fejlfortolkninger. I stedet for at bruge tid på at præcisere hvad der menes med det sprog der bruges, kan forandringen diskuteres effektivt på tværs af hele organisationen.

#5 Integrér forandringsledelse med projektledelse

Projektledelse og forandringsledelse er komplementære discipliner med et fælles mål. De vil begge øge sandsynligheden for, at projekter eller forandringer leverer deres tilsigtede gevinster. Selv om hver disciplin fungerer uafhængigt, er den mest effektive tilgang at integrere dem og skabe en fælles tilgang på både den tekniske og menneskelige side af forandringen. På denne måde bliver forandringsledelse en work stream i den overordnede projektplan.
En integreret projektleveringsmetode har stor værdi. Dette kan bl.a. ses hos en global IT-virksomhed jeg kender. Her har de inkorporeret Change Management i deres projektmodel. Her er forandringsledelse med i projektplanen allerede i initieringsfasen, når projektmålene skal defineres. ADKAR anvendes både som kommunikations-, evaluerings- og leveringsværktøj for både projekt- og styregruppe og skaber et fælles sprog og giver en mere komplet tilgang og løsning til at skabe vedvarende og meningsfuld forandring i organisationen.

#6 Styrk lederne

Proscis undersøgelse viser, at ADKAR-modellen giver ledere et fælles sprog til at tale om en forandring indbyrdes og med deres medarbejdere. Samhørigheden af kommunikation hjælper ikke kun ledere med at kommunikere med deres medarbejdere, men også med at forstå forandringsprocessen bedre. Modellen er nem at bruge og har en enkel struktur, der giver ledere mulighed for hurtigt at lære og anvende den.

#7 Udrust topledelsen

Erfaringer har også vist, at involvering af topledelsen i et projekt er afgørende for projektets succes. Ved at udstyre dem med ADKAR-modellen øges deres evne til positivt at påvirke en forandring. Det gør dem i stand til at tale om forandringer til en række forskellige grupper og enkeltpersoner. Endvidere kan ADKAR-modellen hjælpe topledelsen med at forstå og identificere de aspekter af forandringsprocessen, som de har størst potentiale for at påvirke. Endelig sætter den vigtige milepæle, som topledelsen kan tale med om og arbejde omkring i løbet af hele projektets levetid.