Blog
Gå på opdagelse i vores univers og læs vores seneste blogindlæg. Vi har meget på hjerte.
Artikler
Select one or more categories below and submit your selection to filter the posts from the blog.
-
Oct23
2020
Covid-19 har ændret ‘effektiv sponsorering’. Her er hvordan
Ved du, hvad succesfaktor nr. 1 er for ethvert forandringsinitiativ? Jeg er sikker på, at du gættede det. Det er at have en fuldt engageret og synlig sponsor. Dette har været sandt, lige så længe det har været undersøgt. Sponsorer kan foretage eller bryde en forandring. Og Covid-19 vil forstærke deres indflydelse betydeligt på godt og ondt. Vellykket forandring kræver effektiv sponsorering. Krisestyret forandring kræver endnu mere og bedre sponsorering. Vi ved, at sponsorer skal være Active, Build coalitions og Communicate – altså være aktive, opbygge relationer og kommunikere direkte med medarbejderne. Det har ikke ændret sig. Men Covid-19 præsenterer lederne for nye udfordringer. Lad os se på, hvad de er… uden at glemme, at disruption også skaber muligheder. Nye færdigheder, samme roller… og endnu vigtigere Noget adfærd er blevet mere kritisk end andet i en verden, der kæmper med usikkerhed og opererer i en ny hybrid sfære. Effektive sponsorer skal ...
Written by
Morten Kamp Andersen -
Oct09
2020
Frygt ikke modstand – Konverter det til engagement!
Forandring er hård, vanskelig og fyldt med mange menneskelige reaktioner – og vi frygter ofte, hvordan ledere og medarbejdere vil reagere. Men frygt ikke! Hvis vi håndterer det rigtigt, kan vi konvertere den negative energi til engagement og gøre selv den stærkeste modstander til en dedikeret ambassadør for forandringen. Forandringsledelse er en del af din ledelsesrolle. Når du underskriver kontrakten og accepterer rollen som leder af en afdeling, eller endda som en del af topledelsen, skriver du dig automatisk op til at lede forandringer. Alligevel kæmper mange af os med at lede forandringer med succes. Og med succes mener jeg at ændre den individuelle adfærd for alle, der er berørte af forandringen. Når modstand mod forandring konverteres til engagement tidligt i processen, kan vi udnytte energien til at mobilisere vores organisation. Uanset om det handler om at udrulle den næste forretningsstrategi, vores nye IT-løsning eller implementering af nye ...
Written by
Malene Kingo Christensen -
Oct03
2020
Brug ADKAR til at hjælpe folk tilbage på arbejdspladsen
Tilpas. Konfigurer igen. Kom stærkere tilbage. Det er klart, at perioden efter Covid-19 vil være fyldt med organisatoriske udfordringer. Der er ingen færdig plan for håndtering af en pandemi på arbejdspladsen. Men der er gode og dårlige strategier for forandringsledelse. Forandring sker med en person ad gangen. Og forandring i sig selv er en proces, eller rettere sagt en rejse. At opdele forandringen i mindre trin er den bedste måde til at holde tingene på rette spor og eliminere forhindringer. Skab bevidsthed (Awareness) og ønske (Desire) om forandringen. Lever viden (Knowledge); frem menneskers evne (Ability) til at implementere færdigheder og forstærk (Reinforce) resultatet: Dette er AKDARs metode i en nøddeskal. Hvordan anvender du så ADKAR til tidens udfordringer? Eller mere specifikt, hvordan kan du hjælpe folk med at vende tilbage på arbejdspladsen? Lad os først se på modellen. Derefter udforsker vi de specifikke udfordringer for hver fase og de bedste ...
Written by
Morten Kamp Andersen -
Sep18
2020
Forandringsledelse står over for to nye udfordringer som følge af Covid-19
Forandringsledere har meget at se til. Hvorfor? Fordi vi nu står over for to nye udfordringer på grund af Covid-19: At sikre en ordentlig overgang til den nye hverdag og ændre, hvordan vi arbejder med forandringsledelse. Return to work (RTW), eller ‘at vende tilbage til arbejdspladsen’ som vi ville kalde det på dansk, føles måske som at træde ind i en helt ny verden. Ændringer vil påvirke alle aspekter af vores arbejde, lige fra hvordan vi samarbejder, til hvor vi arbejder, og hvordan vi ledes. Forandringsledelse er hovedelementet i den ændring. Samtidig må vi som forandringsledere indse, at Covid-19 er et før-og-efter-øjeblik i disciplinens historie. Kort og enkelt sagt: Vi har ikke råd til at udøve forandringsledelse, som vi gjorde for et år siden. Lad os se på, hvordan disse to udfordringer ser ud[1]. 1: “At gå tilbage”: se udover det presserende element for at skabe meningsfulde svar. At ...
Written by
Morten Kamp Andersen -
Jan13
2020
Mestrer du de 5 ledelsesroller under en forandring?
God ledelse er alfa omega i organisatoriske forandringer. I et studie fra 2016 med 575 forandringsledere, pegede 84% på leder og mellemlederes involvering som enten ”ekstremt vigtig” eller ”meget vigtig” for succesen af deres projekter. Figur 1: Prosci Best Practices in Change Management 2018 Edition Men hvorfor har en enkelt gruppe så stor betydning for den succes, man oplever med forandringer? Det skyldes deres positionering som det tætteste led til medarbejderne. Det er lederen, medarbejderne går til med spørgsmål, usikkerhed eller forvirring under en forandring, og medarbejderne afvejer ofte deres reaktion på forandringen og danner deres egen mening ud fra lederens attitude overfor det, som skal ske. DE 5 LEDERROLLER Netop derfor er det vigtigt, at ledere og mellemledere er synlige og aktive i forandringsprocesser. Og for at være det, skal de klædes på til at håndtere lederrollen i en forandring. Prosci har identificeret 5 nøgleroller lederne ...
Written by
Stephani Montserrat -
Nov27
2019
Ledelsesmæssig effektivitet kan måles og de ekstraordinære ledere gør en stor forskel
Kan man egentlig måle ledelsesmæssig effektivitet? Ja – det kan man, og det gør man. En klassisk måde at afdække lederes styrker og svagheder på er, at udføre en 360-graders måling. En 360-graders er et værktøj, hvor man spørger leder, medarbejdere, kollegaer og andre interessenter, hvordan den enkelte leder klarer sig på en række kompetencer. Målingen giver dermed et godt billede af, hvordan den pågældende leder klarer sig, hvis man spørger i dennes ”nærområde”. Hvordan sammenligner man ledere? Man sammenligner 19 såkaldte differentierende kompetencer, eksempelvis: Resultatorienteret, Sætter høje mål, Opbygger relationer og Udvikler andre. Grundlaget for disse var et forskningsprojekt udført af Joe Folkman og Jack Zenger, hvor de sammenlignede data fra evalueringer af omkring 20.000 ledere. De undersøgte, hvilke kompetencer, der adskilte de bedste ledere (dem der scorede højest i deres 360 graders) fra de dårligste (dem der scorede lavest i deres 360 graders). ...
Written by
Kasper Goth -
Nov20
2019
De 4 mest interessante fund om modenheden af forandringsledelse i danske organisationer
Nexum har foretaget en unik undersøgelse med henblik på at måle og analysere modenhed af forandringsledelse i danske virksomheder, for bedre at forstå, hvordan virksomheder bruger forandringsledelse til at sikre succes i projekter. Endvidere ønskede vi at identificere mønstre hos de virksomheder, der gør det bedst, hvilket ville gøre det muligt for os at videregive rådgivning og bedste praksis for, hvordan vi bedst kan opnå forandringsledelsessmodenhed. Hastigheden af forandringer i omgivelserne forventes at fortsætte med at stige, hvorfor forandringsledelse er mere relevant end nogensinde før. Fem og tre-årige strategier erstattes af et og to-årige must-win-battles, da det ydre miljø simpelthen er for uforudsigeligt til et længere perspektiv. Virksomheder vil derfor lancere endnu flere projekter, med endnu strammere frister, som er endnu mere forretningskritiske. Forandringsledelse er en proces, værktøjer og teknikker til at håndtere den menneskelige side af forandringer, for at hjælpe projekter med at lykkes og opnå de ...
Written by
Peter Harbo Clausen -
Nov02
2019
Nudging – et velment skub eller tarvelig manipulation?
Nudging er det nye sort indenfor organisatorisk adfærdsdesign. Det er blevet hyldet som en interventionsmetode, der blandt andet kan hjælpe med at implementere forandringer hurtigt og effektivt. Det omtales ofte ’et kærligt puf i den rigtige retning’, som hjælper mennesker til at træffe de valg, der i virkeligheden er til deres eget bedste – og endda helt uden, at de opdager det. Og ja, nudging KAN være effektivt. Men flere vil argumentere, at det IKKE altid bare er ‘et kærligt puf’. Hvis det ikke gøres rigtigt, kan nudging tage form af manipulation og være direkte skadeligt. For når du forsøger at påvirke andre menneskers adfærd, er det en alvorlig sag, der kræver at du agerer fagligt og ansvarligt – og ikke mindst kan vurdere hvornår det er etisk forsvarligt. LANGT FRA USKYLDIGT Nudging handler om, at vi gennem en bedre ’valgarkitektur’ – et begreb der bruges, når man ...
Written by
Annika Lagoni -
Jan14
2019
Auditing CM Maturity: 5 Capability Areas
You may already be familiar with the PROSCI’s CM maturity audit model. Perhaps you have hands-on experience working with its five-levels rating tool. If you want to dig down a little deeper, here are the five capability areas that underlie the model and must be factored in to determine the “maturity” of an organisation. 1. Leadership. The leadership capability area includes all activities specifically led by senior leaders and aimed at developing Change Management aptitudes and skills. However, it is not just a generic description of what leadership and sponsorship involve. This ability area focuses on (1) leadership involvement and (2) any activities or messages that stress the importance and value of CM, as well as on (3) what is done to build organizational competencies. Typical questions to ask are: who is sponsoring the implementation of Change Management methods and tools; how do sponsors express their support? If ...
Written by
Vincent PIEDBOEUF